Einde van de Arbeidsovereenkomst

Gevolgen

Als het gaat om een arbeidsovereenkomst aangegaan voor onbepaalde tijd dan heeft art. 7:675 Burgerlijk Wetboek geen betekenis. Voor een arbeidsovereenkomst aangegaan voor bepaalde tijd is dat echter anders. Deze arbeidsovereenkomst kan door zowel de erfgenamen van de werkgever als de werknemer worden opgezegd (zie 3.2.2). Een voortijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst aangegaan voor bepaalde tijd leidt tot schadeplichtigheid (zie art. 7:677 BW).

Om dit te voorkomen mag de arbeidsovereenkomst aangegaan voor bepaalde tijd worden opgezegd alsof het een arbeidsovereenkomst is die is aangegaan voor onbepaalde tijd. Daarbij gelden dan wel de voorschriften die in acht genomen moeten worden bij een dergelijke opzegging, zoals de opzegtermijnen, het moeten hebben van toestemming tot opzegging van de Centrale organisatie werk en inkomen en de bijzondere opzegverboden.

Wordt de arbeidsovereenkomst opgezegd zonder dat bijvoorbeeld de daarvoor geldende opzegtermijnen in acht worden genomen, dan wordt voor de berekening van de schadeplichtigheid de arbeidsovereenkomst geacht te zijn aangegaan voor onbepaalde tijd. De mogelijkheid om op te zeggen zal maar een betrekkelijk korte periode na het overlijden van de werkgever gebruikt kunnen worden. Als het gaat om de nagelaten betrekkingen zal daarbij een rol spelen de tijd die nodig is om zich op de hoogte te stellen van het wel en wee van het bedrijf en de beslissing over de voortzetting ervan.

Voor alle duidelijkheid: faillissement, surseance van betaling van de werkgever en de ontbinding van de rechtspersoon zijn niet gelijk te schakelen met de dood van de werkgever. Mocht de werkgever een vennootschap onder firma zijn, dan leidt het overlijden van één van de firmanten niet tot het kunnen toepassen van art. 7:675 Burgerlijk Wetboek.

Regelend recht

Art. 7:675 Burgerlijk Wetboek is regelend recht. Dat betekent dat de werkgever en de werknemer de bijzondere opzeggingsmogelijkheid geheel of gedeeltelijk kunnen uitsluiten.

De zogenoemde pensioenregel

In 3.2.1 is aan de orde geweest het van rechtswege beëindigen van de arbeidsovereenkomst aangegaan voor bepaalde tijd door het ‘verstrijken van de tijd’ waarbij art. 7:667 Burgerlijk Wetboek centraal staat. Lid 6 van dat artikel geeft uitdrukkelijk aan.

Het meest kenmerkende verschil tussen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is dat deze laatste op grond van art. 667 lid 6 Burgerlijk Wetboek alleen kan worden beëindigd door middel van een voorafgaande opzegging.’ Opzegging wil eigenlijk niets anders zeggen dan dat hetzij de  werkgever hetzij de werknemer kenbaar maakt dat hij de arbeidsovereenkomst hetzij Direct wegens een dringende rede, hetzij op termijn wil beëindigen.

Beiden zijn dan over en weer op de hoogte van elkaars bedoelingen en kunnen zo voorzieningen treffen om de gevolgen op te vangen. De werknemer zal na opzegging van de arbeidsovereenkomst een andere werkgever willen zoeken en de werkgever mogelijk een andere werknemer. Naarmate de arbeidsovereenkomst langer heeft geduurd, zal het voor de werknemer moeilijker zijn andere arbeid te vinden. Deze gedachtegang kleeft gevolgen voor de lengte van de opzegtermijn.

Deze is voor de werkgever langer dan voor de werknemer. Hierop zijn weer verschillende afwijkingsmogelijkheden gemaakt. Vervolgens gelden in bepaalde situaties, zoals faillissement, surseance van betaling en bij toepassing van de schuldsaneringsregeling afwijkende opzegtermijnen of zelfs helemaal geen opzegtermijn zoals tijdens de proeftijd. Niet alleen de opzegtermijnen maar ook het moment en de wijze van opzeggen zijn van belang om na te gaan of er sprake is van onregelmatig ontslag dat kan leiden tot schadeplichtigheid. Ook is het mogelijk om herstel van de dienstbetrekking te vorderen.

Het opzeggen

Het eenzijdig opzeggen
Het opzeggen van een arbeidsovereenkomst is gericht op het beëindigen ervan. Om de partij die opzegt te beschermen tegen een onbehoorlijke beïnvloeding is het mogelijk dat een opzegging wordt vernietigd op grond van bedreiging, bedrog of misbruik van omstandigheden. Wil de opzegging het gewenste effect hebben dan moet dit blijken: Een uitdrukkelijke verklaring of in ieder geval uit een gedrag waaruit uitdrukkelijk tot opzeggen blijkt. Zo is niet voldoende om het beëindigen van de arbeidsovereenkomst aan te nemen in het geval de werknemer wordt medegedeeld dat de werkzaamheden in het buitenland op een einde lopen.