Opzegging En Het Schriftelijkheidsvereiste

Het niet-voldoen aan het schriftelijkheidsvereiste van een dergelijk beding of het niet-gelden van het beding voor beide partijen leidt tot nietigheid ervan. In de literatuur wordt verschillend gedacht over het antwoord op de vraag wat het rechtsgevolg is van een tussentijdse opzegging als dit niet is bedongen. Zo wordt gesteld dat een arbeidsovereenkomst aangegaan voor bepaalde tijd niet tussentijds kan worden opgezegd waarbij wordt gekozen voor een letterlijke uitleg van het bewuste artikellid. Dat betekent dat er dan sprake zou zijn van een vernietigbare opzegging.

Daartegenover staat de opvatting dat een opzegging zonder een dergelijk beding niet vernietigbaar is, wat gebruikelijk is bij opzegverboden (zie art. 7:677 lid 5 BW), maar maakt dat de opzeggende partij schadeplichtig is. Voor dit laatste standpunt is veel te zeggen omdat ingeval er sprake zou zijn van vernietigbaarheid dit door de wetgever wel zou zijn aangegeven. Niet alleen kan een tussentijdse beëindiging van de arbeidsovereenkomst aangegaan voor bepaalde tijd schriftelijk worden overeengekomen.

Ook de wet voorziet in tussentijdse beëindigingen. Zo kunnen na de dood van de werkgever zijn erfgenamen en de werknemer de arbeidsovereenkomst aangegaan voor bepaalde tijd opzeggen (onderdeel Gevolgen). Ook kan de werknemer een arbeidsovereenkomst die is aangegaan voor langer dan vijf jaar of voor de duur van het leven na jaar opzeggen (zie art. 7:684 lid 1 BW; zie: onderdeel Opzegging van langdurige arbeidsovereenkomsten).

De zogenoemde Ragetlie-regel

In 1986 besliste de Hoge Raad op de volgende vraag. Eindigt in de situatie waarin een arbeidsovereenkomst is aangegaan voor onbepaalde tijd die was geëindigd met wederzijds goedvinden en die is voortgezet door een arbeidsovereenkomst aangegaan voor bepaalde tijd (zie 3.2.1) van rechtswege na het verstrijken van de tijd of moet deze worden opgezegd omdat er sprake was van een voor bepaalde tijd voortgezette arbeidsovereenkomst?

De Hoge Raad oordeelde dat er geen sprake was van een voortzetting, omdat de beide arbeidsovereenkomsten te veel van elkaar verschillen, niet alleen wat betreft de tijdsduur maar ook wat betreft het loon en de secundaire arbeidsvoorwaarden. Alleen daar waar sprake is van arbeidsovereenkomsten met een gelijkblijvende identiteit is opzegging nodig. Dit staat bekend als de Ragetlie-regel.

Deze regel is neergelegd in art. 7:667 lid 4 Burgerlijk Wetboek. Daarin is bepaald dat wanneer een arbeidsovereenkomst aangegaan voor onbepaalde tijd anders dan door rechtsgeldige opzegging of door ontbinding door de rechter (zie art. 7:685 BW) is geëindigd, eenmaal of meermalen is voortgezet door een arbeidsovereenkomst aangegaan voor bepaalde tijd, de beëindiging van die laatste arbeidsovereenkomst.