Opzegging Tijdens De Proeftijd

Opzegging met onmiddellijke ingang

Als een proeftijdbeding is overeengekomen, kunnen beide partijen, ieder voor zich, de arbeidsovereenkomst, althans zolang die proeftijd nog niet is verstreken, op grond van lid 1 van art. 7:676 Burgerlijk Wetboek met onmiddellijke ingang opzeggen. Hiermee wordt bedoeld dat de arbeidsovereenkomst eindigt onmiddellijk nadat de wilsverklaring daartoe is gegeven. Het ‘met onmiddellijke ingang opzeggen’ betekent dat de opzegging tijdens de proeftijd moet gebeuren.

Daarbij hoeven de voorschriften over de dag waartegen moet worden opgezegd en de geldende opzegtermijnen niet in acht te worden genomen. Dat laatste brengt niet met zich dat partijen niet zouden kunnen bepalen dat er een opzegtermijn in acht genomen moet worden waarvan zij de duur zelf kunnen bepalen of dat de opzegging alleen mag plaatsvinden tegen het einde van de proeftijd. Hoe dan ook, het wezen van de proeftijd brengt met zich dat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst uiterlijk tegen de laatste dag van de proeftijd moet plaatsvinden. Wilt u zeker zijn dat dit op de juiste manier plaats zal vinden, check het dan eerst bij een goede Arbeidsrecht Advocaat.

Een opzegging op een datum die ligt na het verstrijken van de proeftijd is dus geen opzegging tijdens de proeftijd.`Zolang de tijd nog niet is verstreken’. `Zolang de tijd nog niet is verstreken’ in art. 7:676 lid 1 Burgerlijk Wetboek betekent dat de regeling van de opzegging tijdens de proeftijd ook geldt voor de opzegging van een arbeidsovereenkomst die nog niet is begonnen.

Opgave van reden van opzegging

Degene die opzegt moet aan de andere partij op diens verzoek wel schriftelijk de opgave van de reden van opzegging geven (zie art. 7:669; zie 4.5). Wanneer tijdens de proeftijd de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang wordt opgezegd, dan heeft dit op grond van lid 2 van art. 7:676 Burgerlijk Wetboek tot gevolg dat er geen beroep mogelijk is op het kennelijk onredelijk ontslag (zie art. 7:681 BW) en de daarmee samenhangende sancties zoals het herstel van de arbeidsverhouding (zie art. 7:682 BW)

Opzegverboden

Art. 7:670 Burgerlijk Wetboek bevat een aantal bijzondere opzegverbodenOp grond van art. 7:670a Burgerlijk Wetboek moet de werkgever in bepaalde gevallen toestemming van de kantonrechter hebben om de arbeidsovereenkomst te mogen opzeggen. Deze opzegverboden noch het toestemmingsvereiste zijn op grond van art. 7:670b lid 1 Burgerlijk Wetboek van toepassing.

Er kan geen beroep worden gedaan op kennelijk onredelijk ontslag (zie art. 7:681 BW) noch kan er sprake zijn van herstel van de dienstbetrekking (zie art. 7:682 BW; zie 4.12) omdat lid 2 van art. 7:676 Burgerlijk Wetboek dit uitsluit bij een opzegging tijdens de proeftijd. Het kan wel als onregelmatig worden gekwalificeerd waardoor degene die misbruik heelt gemaakt van zijn bevoegdheid schadeplichtig is .

Redelijkheid en billijkheid
Onder bepaalde omstandigheden kan een ontslag van een werknemer tijdens de proeftijd in strijd zijn met de redelijkheid en billijkheid als exponent van het in art. 7:611 neergelegde beginsel van goed werkgeverschap. Een opzegging tijdens de proeftijd is niet in strijd met het goed werkgeverschap om de enkele reden dat de opzegging geen verband houdt met de geschiktheid of de hoedanigheid van de werknemer zoals de leeftijd van 65 jaar van de werknemer.

Wel als er sprake is van een onzakelijke reden, zoals gebrek aan vertrouwen. Ook een opzegging tijdens de proeftijd is in strijd met het goed werkgeverschap in een geval waarin een werknemer was aangenomen voor een niet-bestaande functie. Dat geldt evengoed in de situatie dat de werkgever zijn oordeel over de geschiktheid van de betrokken werkneemster klaar heeft zonder dat hij voldoende tijd heeft genomen om inzicht in het functioneren van de betrokken werkneemster te krijgen.

Onregelmatig opgezegd schadeplichtig

Als een werkgever of een werknemer de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd, maar daarbij niet de daarvoor geldende opzegtermijnen in acht heeft genomen of niet tegen de juiste dag heeft opgezegd, is er sprake van wat wordt genoemd ‘onregelmatig’ ontslag. Art. 7:677 lid 2 Burgerlijk Wetboek verbindt daaraan de consequentie dat de partij die tegen een eerdere dag dan tussen de partijen geldt opzegt, schadeplichtig is.

Kenmerkend voor de opzegmogelijkheid is dat de andere partij niet hoeft in te stem-men. Als een van de partijen de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd maar daarop wil terugkomen, wat natuurlijk kan, dan moet de andere partij daar wel mee instemmen. Een constructie waarbij wordt geprobeerd om aan schadeplichtigheid wegens onregelmatig ontslag te ontkomen door de opzegging eenzijdig ongedaan te maken om vervolgens de arbeidsovereenkomst wel regelmatig op te zeggen, zal gedoemd zijn.

Opzegtermijnen

De wettekst gebruikt de term ‘de door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging’. Daarmee worden dan niet alleen de wettelijke termijn, maar ook de in de individuele arbeidsovereenkomst of bij collectieve arbeidsovereenkomst gegeven termijn van opzegging bedoeld. Wel geldt dat er altijd een opzegtermijn van één maand over moet blijven. Lid 7 van art. 7:672 Burgerlijk Wetboek geeft vervolgens aan dat van deze in ieder geval resterende minimale termijn van opzegging alleen bij collectieve arbeidsovereenkomst ten nadele van de werknemer kan worden afgeweken. Aan een afwijking ten voordele van de werknemer is een dergelijke eis niet gesteld.

De opzegtermijnen voor de werknemer

Voor de duur van de opzegtermijn van werknemerskant speelt de duur van de arbeidsovereenkomst geen enkele rol. Lid 3 van art. 7:672 Burgerlijk Wetboek bepaalt namelijk dat voor de werknemer als termijn van opzegging een periode van één maand geldt. Van deze termijn kan schriftelijk worden afgeweken. Dit houdt in dat bij zowel
de individuele als de collectieve arbeidsovereenkomst kan worden afgeweken.

De afwijkingsmogelijkheid heeft betrekking op zowel het verlengen als het verkorten van de door de werknemer in acht te nemen opzegtermijn. Om afspraken die een werknemer Int een al te lange opzegtermijn zouden verplichten enigszins af te remmen, is in lid 6 wan art. 7:672 Burgerlijk Wetboek bepaald dat bij verlenging de opzegtermijn voor de werknemer niet langer mag zijn dan zes maanden.

Bovendien is bepaald dat bij een wrienging van de opzegtermijnen de opzegtermijn voor de werkgever altijd het dubbele van die voor de werknemer moet zijn. De wetgever heeft duidelijk gemaakt dat daar mar de opzegtermijn van de werkgever niet het dubbele is van de opzegtermijn die de waarnemer in acht moet nemen, een dergelijk beding nietig is. Toch is er veel voor gezeggen dat hier sprake is van vernietigbaarheid.

De regeling van de opzegtermijn oliede werknemer in acht moet nemen en de mogelijkheid om daarvan op grond van
lid 6 van art. 7:672 Burgerlijk Wetboek schriftelijk af te wijken heeft overduidelijk de bedoeling de werknemer te beschermen (zie art. 3:40 lid 2 BW).

Als in de arbeidsovereenkomst is overeengekomen dat de opzegtermijn van de werknemer twee maanden is emmer de voor de werkgever in acht te nemen opzegtermijn niets is afgesproken, dan zier veel voor te zeggen dat voor de werkgever een opzegtermijn geldt die tweemaal zodat De rechtspraak is verdeeld over het antwoord op de vraag of de inkortingsmogelijkheid ook mag worden toegepast als het gaat om een werknemer van 45 jaar of ouder voor wie een overgangsregeling geldt.