Opzegtermijnen

De wettekst gebruikt de term ‘de door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging’. Daarmee worden dan niet alleen de wettelijke termijn, maar ook de in de individuele arbeidsovereenkomst of bij collectieve arbeidsovereenkomst gegeven termijn van opzegging bedoeld. Wel geldt dat er altijd een opzegtermijn van één maand over moet blijven. Lid 7 van art. 7:672 Burgerlijk Wetboek geeft vervolgens aan dat van deze in ieder geval resterende minimale termijn van opzegging alleen bij collectieve arbeidsovereenkomst ten nadele van de werknemer kan worden afgeweken. Aan een afwijking ten voordele van de werknemer is een dergelijke eis niet gesteld.

De opzegtermijnen voor de werknemer

Voor de duur van de opzegtermijn van werknemerskant speelt de duur van de arbeidsovereenkomst geen enkele rol. Lid 3 van art. 7:672 Burgerlijk Wetboek bepaalt namelijk dat voor de werknemer als termijn van opzegging een periode van één maand geldt. Van deze termijn kan schriftelijk worden afgeweken. Dit houdt in dat bij zowel
de individuele als de collectieve arbeidsovereenkomst kan worden afgeweken.

De afwijkingsmogelijkheid heeft betrekking op zowel het verlengen als het verkorten van de door de werknemer in acht te nemen opzegtermijn. Om afspraken die een werknemer Int een al te lange opzegtermijn zouden verplichten enigszins af te remmen, is in lid 6 wan art. 7:672 Burgerlijk Wetboek bepaald dat bij verlenging de opzegtermijn voor de werknemer niet langer mag zijn dan zes maanden.

Bovendien is bepaald dat bij een wrienging van de opzegtermijnen de opzegtermijn voor de werkgever altijd het dubbele van die voor de werknemer moet zijn. De wetgever heeft duidelijk gemaakt dat daar mar de opzegtermijn van de werkgever niet het dubbele is van de opzegtermijn die de waarnemer in acht moet nemen, een dergelijk beding nietig is. Toch is er veel voor gezeggen dat hier sprake is van vernietigbaarheid.

De regeling van de opzegtermijn oliede werknemer in acht moet nemen en de mogelijkheid om daarvan op grond van
lid 6 van art. 7:672 Burgerlijk Wetboek schriftelijk af te wijken heeft overduidelijk de bedoeling de werknemer te beschermen (zie art. 3:40 lid 2 BW).

Als in de arbeidsovereenkomst is overeengekomen dat de opzegtermijn van de werknemer twee maanden is emmer de voor de werkgever in acht te nemen opzegtermijn niets is afgesproken, dan zier veel voor te zeggen dat voor de werkgever een opzegtermijn geldt die tweemaal zodat De rechtspraak is verdeeld over het antwoord op de vraag of de inkortingsmogelijkheid ook mag worden toegepast als het gaat om een werknemer van 45 jaar of ouder voor wie een overgangsregeling geldt.

Uitleg van een vaststellingsovereenkomst

Het gaat er om dat een en ander aannemelijk wordt gemaakt; hoge eisen worden er aan het bestaan van het causale verband door de Hoge Raad niet gesteld.” Dat kan eigenlijk ook niet omdat van degene die zich beroept op dwaling niet kan worden verlangd dat hij precies aangeeft op welke andere voorwaarden de overeenkomst zou zijn gesloten als niet onder invloed van dwaling zou zijn gehandeld. Voldoende is dat er wordt gesteld en bij betwisting daarvan door de wederpartij aannemelijk wordt gemaakt dat hij in dat geval een of meer concreet door hem aan te wijzen onderdelen van de overeenkomst niet zou hebben aanvaard. Een vergelijkbare redenering wordt gevolgd bij bedrog.

Misbruik van omstandigheden

Van misbruik van omstandigheden is volgens de Hoge Raad sprake:

1. als de werkgever wist of had moeten begrijpen dat de werknemer onder bijzondere omstandigheden, zoals bijvoorbeeld afhankelijkheid en onervarenheid, bewogen werd tot het geven van instemming en
2. de werkgever desalniettemin de instemming van de werknemer bevorderde terwijl hetgeen hij wist of had moeten begrijpen hem daarvan had behoren te weerhouden. Van misbruik van omstandigheden is bijvoorbeeld sprake als een werknemer onder grote druk wordt gezet om binnen een heel korte periode een beëindigingsovereenkomst te sluiten, al dan niet onder dreiging van ontslag op staande voet.”
3 ” De uitleg van de beëindigingsovereenkomst 1e werkgever en de werknemer kunnen wel een beëindigingsovereenkomst sluiten, maar dat laat onverlet dat een verschil van mening kan ontstaan over de uitleg die aan verschillende afspraken in die overeenkomst zijn neergelegd. Voor de uitleg van dergelijke overeenkomst zal moeten worden teruggevallen op wat de Hoge Raad.

Er de uitleg van de overeenkomsten in 1981 heeft beslist. In de zogenoemde Haviltexnorm wordt de uitleg vraag expliciet geformuleerd als een uitvloeisel van de wilsvertrouwensleer. Dat betekent dat niet alleen puur de subjectieve bedoelingen van de individuele partij de uitleg van de overeenkomst bepalen. Dat geldt ook voor de zuiver grammaticale betekenis van de geschreven overeenkomst. Er geldt voor de uitleg.

Een onderneming van de hand wordt gedaan is een voorbeeld waarbij strijdigheid wel aanwezig is?’ De werknemer is namelijk op grond van het Burgerlijk Wetboek beschermd daar waar sprake is van de overgang van een onderneming. Ook de voorwaarde dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd door een onderbreking van het werk door een van buiten komend onheil, zoals een orkaan, is niet acceptabel.

 Door de wet aangegeven 

Het van rechtswege eindigen van de arbeidsovereenkomst door het verstrijken van de tijd die door de wet is aangeven waarvan in lid 1 van art. 7:667 Burgerlijk Wetboek sprake is, komt in ons huidige recht niet voor. Door het gebruik aangegeven lid 1 van art. 7:667 Burgerlijk Wetboek opent met de verwijzing naar het gebruik de mogelijkheid dat een arbeidsovereenkomst van rechtswege kan eindigen zonder dat de werkgever en de werknemer dit uitdrukkelijk zijn overeengekomen. Bij ‘het gebruik’ zal het in eerste instantie gaan om het plaatselijk gebruik. 

Mocht dat geen uitkomst geven dan kan worden teruggevallen op het gebruik in de bedrijfstak of de beroepsgroep. Onder het gebruik kan mogelijk vallen het eindigen van de arbeidsovereenkomst bij het bereiken van een leeftijd waarop een aan die overeenkomst verbonden ouderdomspensioen ingaat. Zodra bij het gebruik leeftijd een rol speelt zal wel rekening moeten worden gehouden met de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid. In Tussentijdse opzegging van de arbeidsovereenkomst aangegaan voor bepaalde tijd 

Een arbeidsovereenkomst aangegaan voor bepaalde tijd kan tussentijds worden opgezegd, maar op grond van art. 7:667 lid 3 Burgerlijk Wetboek alleen als dat recht voor beide partijen schriftelijk is overeengekomen. Meer is hierover in de wet niet geregeld. Een dergelijke afspraak kan tijdens de looptijd van de arbeidsovereenkomst worden.