Opzegging En Het Schriftelijkheidsvereiste

Het niet-voldoen aan het schriftelijkheidsvereiste van een dergelijk beding of het niet-gelden van het beding voor beide partijen leidt tot nietigheid ervan. In de literatuur wordt verschillend gedacht over het antwoord op de vraag wat het rechtsgevolg is van een tussentijdse opzegging als dit niet is bedongen. Zo wordt gesteld dat een arbeidsovereenkomst aangegaan voor bepaalde tijd niet tussentijds kan worden opgezegd waarbij wordt gekozen voor een letterlijke uitleg van het bewuste artikellid. Dat betekent dat er dan sprake zou zijn van een vernietigbare opzegging.

Daartegenover staat de opvatting dat een opzegging zonder een dergelijk beding niet vernietigbaar is, wat gebruikelijk is bij opzegverboden (zie art. 7:677 lid 5 BW), maar maakt dat de opzeggende partij schadeplichtig is. Voor dit laatste standpunt is veel te zeggen omdat ingeval er sprake zou zijn van vernietigbaarheid dit door de wetgever wel zou zijn aangegeven. Niet alleen kan een tussentijdse beëindiging van de arbeidsovereenkomst aangegaan voor bepaalde tijd schriftelijk worden overeengekomen.

Ook de wet voorziet in tussentijdse beëindigingen. Zo kunnen na de dood van de werkgever zijn erfgenamen en de werknemer de arbeidsovereenkomst aangegaan voor bepaalde tijd opzeggen (onderdeel Gevolgen). Ook kan de werknemer een arbeidsovereenkomst die is aangegaan voor langer dan vijf jaar of voor de duur van het leven na jaar opzeggen (zie art. 7:684 lid 1 BW; zie: onderdeel Opzegging van langdurige arbeidsovereenkomsten).

De zogenoemde Ragetlie-regel

In 1986 besliste de Hoge Raad op de volgende vraag. Eindigt in de situatie waarin een arbeidsovereenkomst is aangegaan voor onbepaalde tijd die was geëindigd met wederzijds goedvinden en die is voortgezet door een arbeidsovereenkomst aangegaan voor bepaalde tijd (zie 3.2.1) van rechtswege na het verstrijken van de tijd of moet deze worden opgezegd omdat er sprake was van een voor bepaalde tijd voortgezette arbeidsovereenkomst?

De Hoge Raad oordeelde dat er geen sprake was van een voortzetting, omdat de beide arbeidsovereenkomsten te veel van elkaar verschillen, niet alleen wat betreft de tijdsduur maar ook wat betreft het loon en de secundaire arbeidsvoorwaarden. Alleen daar waar sprake is van arbeidsovereenkomsten met een gelijkblijvende identiteit is opzegging nodig. Dit staat bekend als de Ragetlie-regel.

Deze regel is neergelegd in art. 7:667 lid 4 Burgerlijk Wetboek. Daarin is bepaald dat wanneer een arbeidsovereenkomst aangegaan voor onbepaalde tijd anders dan door rechtsgeldige opzegging of door ontbinding door de rechter (zie art. 7:685 BW) is geëindigd, eenmaal of meermalen is voortgezet door een arbeidsovereenkomst aangegaan voor bepaalde tijd, de beëindiging van die laatste arbeidsovereenkomst.

Uitleg van een vaststellingsovereenkomst

Het gaat er om dat een en ander aannemelijk wordt gemaakt; hoge eisen worden er aan het bestaan van het causale verband door de Hoge Raad niet gesteld.” Dat kan eigenlijk ook niet omdat van degene die zich beroept op dwaling niet kan worden verlangd dat hij precies aangeeft op welke andere voorwaarden de overeenkomst zou zijn gesloten als niet onder invloed van dwaling zou zijn gehandeld. Voldoende is dat er wordt gesteld en bij betwisting daarvan door de wederpartij aannemelijk wordt gemaakt dat hij in dat geval een of meer concreet door hem aan te wijzen onderdelen van de overeenkomst niet zou hebben aanvaard. Een vergelijkbare redenering wordt gevolgd bij bedrog.

Misbruik van omstandigheden

Van misbruik van omstandigheden is volgens de Hoge Raad sprake:

1. als de werkgever wist of had moeten begrijpen dat de werknemer onder bijzondere omstandigheden, zoals bijvoorbeeld afhankelijkheid en onervarenheid, bewogen werd tot het geven van instemming en
2. de werkgever desalniettemin de instemming van de werknemer bevorderde terwijl hetgeen hij wist of had moeten begrijpen hem daarvan had behoren te weerhouden. Van misbruik van omstandigheden is bijvoorbeeld sprake als een werknemer onder grote druk wordt gezet om binnen een heel korte periode een beëindigingsovereenkomst te sluiten, al dan niet onder dreiging van ontslag op staande voet.”
3 ” De uitleg van de beëindigingsovereenkomst 1e werkgever en de werknemer kunnen wel een beëindigingsovereenkomst sluiten, maar dat laat onverlet dat een verschil van mening kan ontstaan over de uitleg die aan verschillende afspraken in die overeenkomst zijn neergelegd. Voor de uitleg van dergelijke overeenkomst zal moeten worden teruggevallen op wat de Hoge Raad.

Er de uitleg van de overeenkomsten in 1981 heeft beslist. In de zogenoemde Haviltexnorm wordt de uitleg vraag expliciet geformuleerd als een uitvloeisel van de wilsvertrouwensleer. Dat betekent dat niet alleen puur de subjectieve bedoelingen van de individuele partij de uitleg van de overeenkomst bepalen. Dat geldt ook voor de zuiver grammaticale betekenis van de geschreven overeenkomst. Er geldt voor de uitleg.

Een onderneming van de hand wordt gedaan is een voorbeeld waarbij strijdigheid wel aanwezig is?’ De werknemer is namelijk op grond van het Burgerlijk Wetboek beschermd daar waar sprake is van de overgang van een onderneming. Ook de voorwaarde dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd door een onderbreking van het werk door een van buiten komend onheil, zoals een orkaan, is niet acceptabel.

 Door de wet aangegeven 

Het van rechtswege eindigen van de arbeidsovereenkomst door het verstrijken van de tijd die door de wet is aangeven waarvan in lid 1 van art. 7:667 Burgerlijk Wetboek sprake is, komt in ons huidige recht niet voor. Door het gebruik aangegeven lid 1 van art. 7:667 Burgerlijk Wetboek opent met de verwijzing naar het gebruik de mogelijkheid dat een arbeidsovereenkomst van rechtswege kan eindigen zonder dat de werkgever en de werknemer dit uitdrukkelijk zijn overeengekomen. Bij ‘het gebruik’ zal het in eerste instantie gaan om het plaatselijk gebruik. 

Mocht dat geen uitkomst geven dan kan worden teruggevallen op het gebruik in de bedrijfstak of de beroepsgroep. Onder het gebruik kan mogelijk vallen het eindigen van de arbeidsovereenkomst bij het bereiken van een leeftijd waarop een aan die overeenkomst verbonden ouderdomspensioen ingaat. Zodra bij het gebruik leeftijd een rol speelt zal wel rekening moeten worden gehouden met de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid. In Tussentijdse opzegging van de arbeidsovereenkomst aangegaan voor bepaalde tijd 

Een arbeidsovereenkomst aangegaan voor bepaalde tijd kan tussentijds worden opgezegd, maar op grond van art. 7:667 lid 3 Burgerlijk Wetboek alleen als dat recht voor beide partijen schriftelijk is overeengekomen. Meer is hierover in de wet niet geregeld. Een dergelijke afspraak kan tijdens de looptijd van de arbeidsovereenkomst worden.